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Richtig einstellen

Diskriminierung vermeiden - als Arbeitgeber richtig einstellen

Offene Stellen korrekt ausschreiben

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit den Mitarbeitern, die den Betrieb nach innen und außen repräsentieren. Daher ist die Auswahl von qualifiziertem Personal ebenso entscheidend wie ein fortlaufend gutes Arbeitsverhältnis.

Noch bevor der Arbeitsvertrag mit dem Wunschkandidaten geschlossen wird, gelten bereits arbeitsrechtliche Regelungen. Dies trifft unter anderem auf die Stellenausschreibung sowie die Gestaltung des anschließenden Bewerbungsprozesses zu. So können Sie als Arbeitgeber bei einer gegebenenfalls bestehenden Betriebsvereinbarung dazu verpflichtet sein, eine vakante Stelle zunächst intern auszuschreiben, bevor Sie sich neue Arbeitskräfte auf dem freien Markt suchen können. Auch die Ausschreibung einer Stelle, die erst vor kurzem aus betrieblichen Gründen abgebaut wurde, kann zu arbeitsrechtlichen Problemen führen und sollte daher im Vorfeld rechtlich genau geprüft werden.

Auf die Wortwahl kommt es an

Auch bei der Formulierung der Stellenausschreibung steckt der Teufel im Detail. Oder hätten Sie gedacht, dass hinlänglich häufig verwendete Floskeln wie „Wir suchen flexible und belastbare Mitarbeiter“ potentielle Bewerber hinsichtlich ihres Geschlechts und einer Behinderung diskriminieren? So kann von behinderten Mitmenschen keine so hohe Flexibilität und Belastbarkeit abverlangt werden wie von Nicht-Behinderten. Und die Suche nach „Mitarbeitern“ anstatt nach „Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“ schließt Frauen durch die falsche Formulierung von vornherein kategorisch aus. Das notwendige Hintergrundwissen sowie Sensibilität und Neutralität bei der Formulierung und Wortwahl sind also entscheidend. Beachtet man dies nicht, kann ein potentieller Bewerber im Einzelfall Entschädigung oder Schadensersatz verlangen.

Achtung vor Diskriminierung auch im Bewerbungsprozess

An den Bewerbungsprozess werden ebenso hohe Maßstäbe gesetzt. Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, der Rasse oder ethnischen Herkunftder Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sind sowohl bei der Vorauswahl, im Bewerbungsgespräch als auch im Auswahlverfahren und späteren Arbeitsverhältnis ein absolutes No-Go. Wichtig ist, dass der gesamte Bewerbungsprozess, die Vorstellungsgespräche – selbst die Absage – frei von Diskriminierung sind. Achten Sie darauf, dass alle Beteiligten wie Personalverantwortliche, Vorgesetzte, Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung oder weitere Interessensvertreter Ihres Unternehmens keine unzulässigen Formulierungen und Fragen benutzen, die Anlass für eine Diskriminierung geben können. So können beispielsweise Fragen im Bewerbungsgespräch wie "Welchen Sport treiben Sie?" oder "Was sind Ihre (kurz-, mittel- und langfristigen) Ziele?" Diskriminierungen darstellen.

Muss der Arbeitgeber seine Absage begründen?

Generell besteht für Sie als Arbeitgeber keine Pflicht, Ihre Absage gegenüber dem Bewerber detailliert zu begründen. Möchten Sie es dennoch tun, sollten Sie auch hier auf eine möglichst neutrale und objektive Formulierung achten. Ausnahme: Die Ablehnung von Schwerbehinderten.

So regelt § 81 SGB IX die gesteigerten Treue- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten und denen gleichgestellten Menschen. Entscheidet man sich demnach gegen die Einstellung eines schwerbehinderten Bewerbers, muss der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX alle Beteiligten, wie den Bewerber, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat, unverzüglich über seine Entscheidung unterrichten und diese begründen.