Vor Silvester noch schnell in die Sonne verreisen? Oder den Urlaub vielleicht doch lieber für die Karnevalstage im Februar 2016 aufsparen? Fest steht: Man will seinen Urlaubsanspruch nicht ungenutzt verstreichen lassen. Sollte man auch nicht. Das Schultz-Hoff-Urteil (Az. C-350/06) und die Tirol Entscheidung (Az. C-486/08) des europäischen Gerichtshofes sind nur zwei einer Vielzahl von aktuellen Entscheidungen im Urlaubsrecht, die das deutsche Urlaubssystem beeinflusst haben.
Der hohe Stellenwert, der dem Urlaubsanspruch zuteilwird, zeigt sich bereits in dessen Unabdingbarkeit. Das heißt, auf seinen gesetzlichen Mindestjahresurlaub - derzeit 24 Tage bei einer 6-Tage Woche, § 3 BUrlG, kann man nicht verzichten. Was aber geschieht, wenn das Jahr (fast) schon wieder vorbei ist und etwa aufgrund der hohen Belastung im Betrieb noch kein Urlaub in Anspruch genommen werden konnte?
Urlaubszeitraum und Urlaubsübertragung
Grundsätzlich ist der Urlaubszeitraum auf ein Kalenderjahr befristet. Das Gesetz sieht als Regelfall vor, dass der Urlaub bis zum 31.12 des betreffenden Jahres vollständig verbraucht ist (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Dies wird damit begründet, dass der Urlaub die durch die Tätigkeit beeinträchtigte Leistungsfähigkeit wiederherstellen soll. Eine Ausnahme wird in den Fällen gemacht, in denen aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers der Urlaub nicht genommen werden konnte (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Ein derartiger Verhinderungsgrund kann es etwa sein, wenn infolge des hohen Arbeitsaufkommens im Betrieb der Urlaub nicht in Anspruch genommen werden konnte. Liegen die Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG vor, erfolgt die Übertragung des Resturlaubs kraft Gesetzes, es ist also kein vorheriger Antrag bei dem Arbeitgeber notwendig. Die Übertragung ist jedoch nur bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Sollte es bezüglich der Notwendigkeit der Urlaubsübertragung mit dem Arbeitgeber zu Meinungsverschiedenheiten kommen, hat der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Notwendigkeit der Urlaubsübertragung darzulegen und zu beweisen. Gelingt ihm das nicht, besteht die Gefahr, dass sein Urlaub ersatzlos verfällt.
Änderung des Urlaubszeitraums bei Langzeiterkrankungen
Andere Übertragungszeiträume gelten bei sogenannten Langzeiterkrankungen. Eine Langzeiterkrankung in diesem Sinne ist eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die über ein Kalenderjahr anhält. Bei Vorliegen solcher Fälle hat der europäische Gerichtshof entschieden, dass eine Übertragung von Urlaubsansprüchen für die Dauer von 15 Monaten nach Ablauf des betreffenden Kalenderjahres erfolgen darf (Az. C-214/10). War ein Arbeitnehmer im gesamten Jahr 2015 arbeitsunfähig erkrankt, so kann er seinen Jahresurlaub bis Ende März 2017 übertragen.
Urlaubsvergütung statt Urlaub?
Der Urlaub ist grundsätzlich in natura zu gewähren, Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich also nicht darauf einigen, dass der Arbeitnehmer auf seinen Urlaubsanspruch verzichtet und stattdessen eine entsprechende Urlaubsvergütung erhält. Dies widerspricht dem Sinn des Urlaubs als Erholungs- und Regenerationsmöglichkeit. Eine Abgeltungsmöglichkeit besteht nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis – etwa infolge einer Kündigung – sein Ende gefunden hat und noch Urlaubstage offen sind, die nicht in Anspruch genommen werden konnten.
Im Arbeitsverhältnis entstehen häufig Streitigkeiten über Urlaubsansprüche. Daher empfiehlt es sich, bereits im Arbeitsvertrag für beide Parteien verbindlich zu regeln, wie mit noch offenen Urlaubsansprüchen im Falle eines Jahreswechsels verfahren werden soll. So kann etwa eine Klausel in den Vertrag aufgenommen werden, dass der Urlaubsanspruch unabhängig von Gründen bis zum 31.03 des jeweiligen Folgejahres oder noch länger übertragen wird.