Sachverhalt:
Die Beklagte ist als Unternehmen in der Reise- und Tourismusbranche tätig und beschäftigt dauer-haft mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Klägerin wiederum war als „Stadtführerin und Reiseleiterin“ bei der Beklagten beschäftigt.
Infolge der Corona-Pandemie war das Unternehmen gehalten Kurzarbeit einzuführen. Unter ande-rem war ein Reiseleiter und Stadtführer des besagten Unternehmens von dieser betroffen. Bei der Klägerin hingegen waren die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld aufgrund des Überschreitens des Rentenalters nicht gegeben. Infolge dessen schlug die Beklagte der Klägerin die Reduzierung ihres Gehalts vor. Die Klägerin lehnte dies jedoch ab.
Mangels Einigung kündigte der Arbeitgeber das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis in Form einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung „aufgrund der Corona-Krise und der wirt-schaftlichen Auftragslage“ zum 15.05.2020, bzw. zum nächstmöglichen Termin. Dagegen legte die Arbeitnehmerin eine Kündigungsschutzklage ein. Diese hatte vor dem Arbeitsgericht Passau (Az. 3 Ca 377/20) lediglich in Hinsicht auf die Kündigungsfrist Erfolg, sodass eine Beendigung des Arbeits-verhältnisses erst zum 31.05.2020 wirksam sein sollte. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht Passau die Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Passau legte die Klägerin Berufung ein.
Entscheidung des LAG München
Die gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Passau eingelegte Berufung hat vor dem Landesar-beitsgericht München Erfolg. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, welches für eine betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse voraus-setzt, hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.
Zum Zeitpunkt der Kündigung lagen derartige Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen, nicht vor. Der Arbeitgeber ist zu diesem Zeitpunkt gerade nicht von einem dauerhaften Wegfall des Beschäf-tigungsbedarfs ausgegangen, da Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ein nur vo-rübergehender Wegfall ist und das Unternehmen für andere Mitarbeiter Kurzarbeit beantragte. Ein lediglich vorübergehender Arbeitsmangel kann nicht zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.
Auch die Verlängerung der Maximaldauer von zwölf Monaten für die Bezugsdauer von Kurzarbei-tergeld ist vorliegend irrelevant, da die Verlängerungen erst nach Zugang der Kündigung in Kraft getreten sind und somit keine Auswirkungen auf die Kündigung hatten.
Fazit:
Dem Landesarbeitsgericht München ist zu folgen. Sofern der Arbeitgeber für andere Arbeitnehmer in dem gleichen Tätigkeitsfeld Kurzarbeit beantragt, kann für die gleiche Beschäftigung bei anderen Arbeitnehmern nicht von einem permanenten Wegfall der Beschäftigung ausgegangen werden. Die Begründungen widersprechen sich, sodass die Beantragung von Kurzarbeit eine Kündigung durch dringende betriebsbedingte Gründe ausschließt. Die Beklagte konnte nicht darlegen und beweisen, dass sie von einem derartigen Wegfall der Position ausging.
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