Kein Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub

Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs bleiben, so das Bundesarbeitsgericht, für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs unberücksichtigt. Mit seiner aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 19. März 2019, Az. 9 AZR 315/17) ändert das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung und regelt zugleich das deutsche Urlaubsrecht weiter. 

Der Entscheidung lag eine Klage auf Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs zu Grunde. Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mitte 1991 beschäftigt und beantragte für den Zeitraum vom 01. September 2013 bis zum 31. August 2014 unbezahlten Sonderurlaub. Dieser wurde ihr wunschgemäß seitens der Beklagten gewährt und einvernehmlich bis zum 31. August 2015 verlängert. Mit der Klage machte die Klägerin sodann nach Beendigung des Sonderurlaubs den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014, in welchem sie vollständig Sonderurlaub gewährt bekommen hatte, geltend. 

Nachdem das Arbeitsgericht Cottbus (ArbG Cottbus, Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 2 Ca 1516/15) die Klage zunächst abgewiesen hatte, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Juni 2017, Az. 11 Sa 2068/16) das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus abgeändert und die Beklagte zur Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs verurteilt.

Mit Erfolgt legte die Beklagte gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Revision ein. Einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für das Kalenderjahr 2014 hat die Klägerin nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht.

Ausgangspunkt der Entscheidung ist § 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz [BUrlG]. Nach dieser Vor-schrift beträgt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage. Ver-teilt sich die Arbeitszeit auf mehr oder weniger als sechs Arbeitstage in der Woche, so ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlich, dass die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet wird. Nur so könne für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer gewährleistet werden. 

Nimmt ein Arbeitnehmer nunmehr unbezahlten Sonderurlaub in Anspruch, ist zu berücksichtigen, dass die vertraglichen Hauptleistungspflichten (Erbringung der Arbeitsleistung und Zahlung des Arbeitslohns) für den entsprechenden Zeitraum ausgesetzt werden. Dies führt jedoch dazu, so das Bundesarbeitsgericht, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in welchem er dauerhaft unbezahlten Sonderurlaub in Anspruch genommen hat und folglich keine Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung bestand, auch kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht. 

Diese Entscheidung ist jedoch nicht ohne weiteres auf andere Fälle übertragbar, in denen das Arbeitsverhältnis vorübergehend ruht. Im vorliegenden Fall hatten die Vertragsparteien einvernehmlich die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten aufgrund Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub vereinbart.

Anders ist der Fall zu beurteilen, wenn ein Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt - auch nach Beendigung der Entgeltfortzahlungspflicht – seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ist nicht mit einer einvernehmlichen Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub vergleichbar, sodass in diesem Fall der Anspruch auf jährlichen Erholungsurlaub besteht. 

Zudem hatte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom selben Tag entschieden, dass einem Arbeitnehmer der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz [BUrlG] auch für den Zeitraum der Elternzeit, in dem ebenfalls die wechselseitigen Hauptleistungspflichten ruhen, zusteht. Hier kann jedoch der gesetzliche Urlaubsanspruch seitens des Arbeitgebers unter Berufung auf die Regelung des § 17 Absatz 1, Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz [BEEG] gekürzt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019, Az. 9 AZR 362/18). [Siehe auch: URLAUBSANSPRUCH WÄHREND DER ELTERNZEIT]

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