Update - Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen

Bundesarbeitsgericht vollzieht Kehrtwende von seiner bisherigen Judikatur.

Mit seinem Urteil vom 23. Januar 2019 entschied das Bundesarbeitsgericht [BAG], dass die erneute sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig ist, wenn zwischen den Vertragsparteien vor über acht Jahren für einen Zeitraum von weniger als zwei Jahren ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Damit vollzog das BAG nach dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts [BVerfG] vom 06. Juni 2018 (BVerfG, Beschluss vom 06. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) eine Kehrtwende von seiner bisherigen Rechtsprechung.

Hintergrund

Der Entscheidung lag eine Klage auf die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses zugrunde. Die Beklagte stellte den Kläger ab dem 19. August 2013 sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 ein, verlängerten jedoch die Vertragslaufzeit mehrfach. Letztmalig erfolgte eine Verlängerung bis zum 18. August 2015. Zuvor hatte bereits von März 2004 bis September 2005 ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden.

Die sachgrundlose Befristung – Die gesetzliche Regelung

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG können Arbeitsverhältnisse für die Dauer von zwei Jahren ohne Angabe eines Sachgrundes befristet werden. Nach der gesetzlichen Regelung scheidet sie aber aus, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Bislang argumentierte das BAG, dass ein Zeitraum von drei Jahren geeignet, erforderlich und angemessen sei, der Missbrauchsverhinderung Rechnung zu tragen (BAG, Urteil vom 06. April 2011, 7 AZR 716/9), sodass angenommen worden ist, dass eine Vorbeschäftigung, welche mehr als drei Jahre zurücklag, nicht von der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasst werde.

Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts

Mit Beschluss vom 06.06.2018 (BVerfG, Beschluss vom 06. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) erteilte das BVerfG der Auslegung des BAG zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien dann gestattete, wenn zwischen den Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mehr als drei Jahren lieg, eine Absage. Das Urteil des BAG (BAG, Urteil vom 06. April 2011, 7 AZR 716/09) zur Auslegung des Vorbeschäftigungsverbots bei sachgrundloser Befristung überschreite, so die Richter des BVerfG, die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.

Kehrtwende des Bundesarbeitsgerichts – Keine starre Karenzzeit von drei Jahren

Das BAG führte in seiner aktuellen Entscheidung nunmehr aus, dass es durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten habe, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte (BAG, Urteil vom 23. Januar 2019, 7 AZR 733/16). Jedoch können und müssen die Fachgerichte, so die Richter des BAG, auch nach der Auffassung des BVerfG durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

Um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, sei eine Einschränkung immer dann erforderlich, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristungen nicht erforderlich ist. Nach Ansicht der Richter könne das Verbot der sachgrundlosen Befristung insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Ein solcher Fall ist jedoch nicht gegeben, wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre zurücklag.

Auch könne sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass die Befristung im Vertrauen auf die bisherige Rechtsprechung des BAG erfolgte, da er zumindest die Möglichkeit habe in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Ausblick

Vor Abschluss neuer Arbeitsverträge muss nun uneingeschränkt geprüft werden, ob eine Vorbeschäftigung bestanden hat. Zudem muss ein inhaltlicher Abgleich aller Arbeitsverhältnisse der Vertragsparteien erfolgen. Eine starre Karenzzeit von drei Jahren kann nunmehr zur Klärung der Frage, ob eine zu berücksichtigende Vorbeschäftigung vorlag, nicht mehr herangezogen werden.

Die Kehrtwende in der Rechtsprechung dürfte zunächst für mehr Rechtsunsicherheit bei den Parteien führen. Diese Rechtsunsicherheit kann nur durch weitere Einzelfallentscheidungen der Fachgerichte oder ein Tätigwerden des Gesetzgebers beseitigt bzw. reduziert werden.

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