1. Vorbereitung einer Kündigung
Vor jeder Kündigung ist zunächst zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit automatisch umfassend geschützt sind. Tatsächlich endet die Probezeit häufig bereits nach drei Monaten, während die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes sechs Monate beträgt.
Auch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit ist Sorgfalt geboten. Entscheidend ist, dass die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer noch vor Ablauf der vereinbarten Probezeit zugeht. Arbeitgeber sollten zudem vermeiden, beim Arbeitnehmer den Eindruck zu erwecken, dass die Übernahme bereits sicher sei. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 14.01.2025 (Az. 3 SLa 317/24) entschieden, dass eine Probezeitkündigung im Einzelfall wegen widersprüchlichen Verhaltens treuwidrig sein kann, wenn zuvor eine klare Übernahmezusage erfolgt ist und keine nachvollziehbaren Gründe für den Meinungswechsel bestehen.
Besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, so kann eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Liegen die Voraussetzungen des KSchG nicht vor, so kann jederzeit eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, ohne dass es einen bestimmten Grund geben muss. Die Kündigung darf jedoch nicht gegen Treu und Glauben, das Verbot der Sittenwidrigkeit oder das Maßregelungsverbot verstoßen.
Kündigungsgründe bei umfänglicher Anwendung des KSchG:
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Ein typischer Fall ist eine langanhaltende Erkrankung. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss jedoch eine negative Zukunftsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und das Fehlen milderer Mittel vorliegen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten voraus. Beispiele sind wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Pflichtverletzungen im Umgang mit betrieblichen Interessen. In der Regel muss vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Eine Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten nachvollziehbar beschreiben. Sie muss deutlich machen, welches Verhalten künftig erwartet wird und dass bei weiteren Verstößen arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Gründe zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG erfolgen. Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Außerordentlichen Kündigung
Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung gelten besonders strenge Anforderungen. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Aus diesem Grund ist hier besondere Eile geboten: die Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.
Zusätzlich ist zu prüfen, ob ein Betriebsrat besteht und dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden muss. Für besonders geschützte Arbeitnehmergruppen, beispielsweise Schwangere oder schwerbehinderte Menschen, gelten weitere gesetzliche Anforderungen.
2. Inhalt der Kündigung
Die Kündigung muss klar erkennen lassen, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Zudem ist die richtige Kündigungsfrist zu beachten. Maßgeblich sind insbesondere § 622 BGB sowie gegebenenfalls Regelungen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
Bei einer ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitgeber den Beendigungszeitpunkt korrekt berechnen oder hilfsweise zum nächstmöglichen Termin kündigen.
Arbeitnehmer sollten außerdem darauf hingewiesen werden, dass sie sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden müssen.
3. Schriftform der Kündigung
Eine Kündigung im Arbeitsrecht muss gem. § 623 BGB schriftlich erfolgen. Dies setzt ein Originaldokument mit eigenhändiger Unterschrift voraus. Wird diese Formvorschrift nicht beachtet, gilt die Kündigung von Anfang an als unwirksam. Eine spätere Heilung durch Ablauf der Klagefrist zur Kündigungsschutzklage ist nicht möglich. Daher ist hier besondere Sorgfalt geboten.
Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder als Kopie ist unwirksam.
Wird die Kündigung durch einen Vertreter ausgesprochen, muss hier eine Originalvollmacht des gesetzlichen Vertreters des Arbeitgebers vorliegen.
4. Zustellung der Kündigung
Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Beweislast dafür, dass die Kündigung rechtzeitig und ordnungsgemäß zugestellt wurde.
Geeignete Zustellungswege sind insbesondere:
persönliche Übergabe unter Anwesenheit eines Zeugen,
Zustellung durch einen Boten,
Einwurf in den Briefkasten mit entsprechender Dokumentation,
Einwurf-Einschreiben.
Wichtig ist nicht nur der Versand, sondern der nachweisbare Zugang beim Arbeitnehmer.
5. Vorgehen nach Kündigung
Nach Ausspruch der Kündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Soll die Freistellung auch offene Urlaubsansprüche abgelten, muss sie jedoch eindeutig formuliert sein.
Erforderlich ist insbesondere eine unwiderrufliche Freistellung. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass er nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und die Zeit zur Erholung nutzen kann. Außerdem muss klar sein, in welchem Umfang Urlaub angerechnet wird. Das Urlaubsentgelt muss gezahlt oder vorbehaltlos zugesagt werden.
Daneben sollten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Rückgabe von Arbeitsmitteln geregelt, ein Arbeitszeugnis erstellt und erforderliche Sozialpapiere ausgestellt werden.
Nach Zugang der Kündigung haben Arbeitnehmer Zeit innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
Zusammenfassung:
Eine rechtssichere Kündigung erfordert sorgfältige Vorbereitung, strikte Beachtung der Formvorschriften und eine lückenlose Dokumentation des Zugangs. Schon kleine Fehler – etwa bei der Berechnung der Kündigungsfrist, der Sozialauswahl oder der Anhörung des Betriebsrats – können die gesamte Kündigung unwirksam machen und den Arbeitgeber teuren Abfindungsansprüchen oder Widereinstellungsklagen aussetzen. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen, personenbedingten Gründen wie langandauernder Erkrankung oder bei besonders geschützten Arbeitnehmergruppen ist die rechtliche Bewertung oft komplex und einzelfallabhängig. Eine frühzeitige anwaltliche Prüfung minimiert das Risiko von Fehlern und sorgt dafür, dass die Kündigung von Beginn an auf sicheren Füßen steht. Wir unterstützen Sie gerne als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Köln dabei, Kündigungen rechtssicher zu gestalten und unnötige Auseinandersetzungen zu vermeiden.
FAQ – Häufig gestellte Fragen
Ab wann gilt der allgemeine Kündigungsschutz?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Endet der Kündigungsschutz automatisch mit der Probezeit?
Nein. Die Probezeit endet häufig bereits nach drei Monaten, während die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes sechs Monate beträgt – ein Arbeitnehmer ist also nach Ablauf der Probezeit nicht automatisch umfassend geschützt.
Welche Kündigungsgründe gibt es bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes?
Eine ordentliche Kündigung kann aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden.
Ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
In der Regel ja. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung voraus, der in der Regel eine Abmahnung vorausgehen muss.
Was ist bei einer betriebsbedingten Kündigung mehrerer Arbeitnehmer zu beachten?
Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG erfolgen, bei der insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung berücksichtigt werden.
Wie viel Zeit bleibt für eine außerordentliche, fristlose Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.
Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?
Ja, eine Kündigung im Arbeitsrecht muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen und ein Originaldokument mit eigenhändiger Unterschrift enthalten.
Ist eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp wirksam?
Nein, eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder als Kopie ist unwirksam.
Wer trägt die Beweislast für den Zugang der Kündigung?
Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Beweislast dafür, dass die Kündigung rechtzeitig und ordnungsgemäß zugestellt wurde.
Wie lange haben Arbeitnehmer Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben?
Nach Zugang der Kündigung haben Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
Autor: Nicole Lofink